La Ley Karin marca un giro decisivo en la forma de abordar el acoso y la violencia en el mundo laboral chileno, especialmente en el sector comercio, donde la interacción con público y la rotación de personal suelen generar mayores desafíos. Promulgada a comienzos de 2024 y vigente desde el 1 de agosto de ese año, la norma busca crear ambientes de trabajo más seguros mediante prevención, denuncia y sanción, alineándose con el Convenio 190 de la OIT. A continuación, presentamos un panorama claro y práctico para entender qué implica esta ley y cómo implementarla en empresas del comercio.
Contexto y objetivo de la Ley Karin
– Razón de ser: prevenir y enfrentar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia laboral, incluyendo actos cometidos por terceros.
– Origen y homenaje: la norma rinde homenaje a Karin Salgado, víctima de acoso laboral cuyo caso impulsó cambios legales.
– Marco normativo: modifica el Código del Trabajo para promover entornos seguros y se alinea con estándares internacionales (ILO C190).
– Alcance: aplica a trabajadores y denunciantes, con obligaciones de investigación imparcial y perspectiva de género; protege a víctimas, denunciantes y testigos frente a represalias.
– Límite de aplicación: no corresponde a sanciones disciplinarias legítimas cuando éstas proceden por conductas probadas o a problemas de convivencia ya resueltos.
Obligaciones de empleadores en el ámbito del comercio
– Política de prevención y evaluación de riesgos psicosociales: las empresas deben contar con una política clara y realizar evaluaciones periódicas de los riesgos que pueden afectar la salud mental y emocional de las personas.
– Capacitación y sensibilización: es necesario capacitar a todo el personal, con especial atención a indicadores de acoso y violencia, y a las herramientas para denunciarlos.
– Estructura para investigación: establecer un protocolo interno con un equipo responsable de investigar, con enfoque de género y criterios de imparcialidad.
– Mecanismos de denuncia: informar de manera accesible los canales de denuncia, que deben aceptar reportes escritos u orales y garantizar confidencialidad.
– Confidencialidad, imparcialidad y celeridad: las investigaciones deben ser confidenciales, justas y desarrollarse con prontitud para evitar retrasos que agraven la situación.
– Protección frente a represalias: las empresas deben salvaguardar a víctimas, denunciantes y testigos contra cualquier tipo de represalia.
– Alcance práctico en comercio: las reglas deben adaptarse a la dinámica del comercio (turnos, atención al cliente, proveedores y terceros).
Derechos de trabajadores y protección contra represalias
– Entorno sin violencia: todo trabajador tiene derecho a desempeñarse en un ambiente libre de violencia y hostigamiento.
– Derecho a denunciar: se admite la denuncia tanto ante la empresa como ante la Inspección del Trabajo, con protección frente a represalias.
– Garantías para denunciantes y testigos: se establecen salvaguardas para quienes denuncian o colaboran en las investigaciones.
Cómo funciona el proceso: denuncia, investigación y confidencialidad
– Denuncia accesible: las personas pueden reportar de forma escrita o verbal, sin obstáculos.
– Investigación con perspectiva de género: las pesquisas deben considerar el contexto y las diferencias de género para asegurar un veredicto justo.
– Confidencialidad y tratamiento de datos: la información se maneja de forma reservada para proteger a las personas involucradas.
– Resolución y sanciones: si se verifica la conducta indebida, la empresa puede aplicar sanciones administrativas, acciones judiciales o despidos internos, conforme a la gravedad y a la normativa vigente.
– Usuarios y terceros: la ley contempla conductas que involucren a terceros, lo que implica que los procesos deben ser claros también para proveedores y colaboradores externos.
Desafíos específicos del comercio
– Rotación de personal y alto flujo de clientes: la constante entrada y salida de trabajadores exige protocolos claros y de fácil aplicación en todas las sucursales.
– Interacción con público y terceros: es común la presencia de terceros (proveedores, contratistas) que pueden estar involucrados en situaciones de acoso, por lo que deben existir procedimientos para denunciarlos y sancionarlos.
– Adaptación de reglamentos internos: las empresas deben revisar y actualizar reglamentos, manuales y canales de denuncia para que funcionen en la práctica diaria.
– Capacitación continua: la naturaleza dinámica del comercio exige programas de formación periódicos y accesibles para todo el equipo.
Datos relevantes y evolución tras un año de vigencia
– Proporción de denuncias por género: aproximadamente dos terceras partes de las denuncias provienen de mujeres.
– Causa principal: el acoso laboral se mantiene como la razón más frecuente de denuncia en este periodo.
– Implicación práctica: estos datos subrayan la necesidad de enfoques preventivos y respuestas institucionales sólidas en el entorno comercial, con especial atención a la perspectiva de género.
Guía práctica para empezar a implementar la Ley Karin en una empresa de comercio
– Paso 1: definir una política de prevención clara y comunicable a todo el personal.
– Paso 2: realizar una evaluación de riesgos psicosociales y establecer medidas de mitigación.
– Paso 3: diseñar y comunicar un canal de denuncia confidencial (escrito y oral) y garantizar su accesibilidad en todas las áreas y turnos.
– Paso 4: crear una estructura de investigación con criterio de imparcialidad y perspectiva de género.
– Paso 5: establecer mecanismos de protección para denunciantes y testigos, y reglas claras para evitar represalias.
– Paso 6: capacitar al personal de forma regular y adaptar la formación a las particularidades del comercio.
– Paso 7: implementar procedimientos prácticos para abordar denuncias contra terceros (proveedores, contratistas) cuando corresponda.
– Paso 8: monitorear resultados, revisar y ajustar políticas y protocolos de manera periódica.
Ejemplos prácticos para comprender la aplicación
– Ejemplo 1: una tienda minorista con alto flujo de público identifica un caso de acoso entre un empleado y un cliente. Actúa de inmediato a través del canal de denuncia, inicia una investigación con enfoque de género y aplica medidas de protección para la víctima mientras se resuelve el caso.
– Ejemplo 2: una cadena de supermercados con proveedores externos implementa cláusulas contractuales que obligan a estos proveedores a adherirse a la política de prevención y a recibir capacitación sobre conductas prohibidas, con canales de denuncia disponibles para denuncias relacionadas con terceros.
– Ejemplo 3: una PyME del sector comercio con 20 trabajadores revisa su reglamento interno, actualiza su protocolo de investigación y organiza una capacitación de dos horas para todos los turnos, asegurando que cada empleado conozca los pasos a seguir ante una denuncia.
Qué significa para el día a día en el comercio
La Ley Karin impulsa a las empresas a pasar de una respuesta reactiva ante incidentes a una gestión proactiva de prevención y apoyo a las personas. Al adoptar políticas claras, canales de denuncia eficaces, investigaciones imparciales y protección contra represalias, las empresas no solo cumplen una obligación legal, sino que también fortalecen su cultura organizacional, reducen riesgos laborales y mejoran la confianza de clientes y trabajadores.
Con este enfoque práctico, las organizaciones del comercio pueden enfrentar la implementación de la Ley Karin de manera estructurada, generando entornos laborales más seguros y, en última instancia, una operación más eficiente y sostenible.
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